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Informe sobre el Real Decreto 9/2020 de 27 de marzo por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados de la COVID-19 – (Capítulo II)

Medidas de ámbito laboral decretadas en el Real Decreto de 27 de marzo de 2020

El sábado 28 de marzo de 2020 se publica en el BOE el Real Decreto-ley 9/2020 de 27 de marzo por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

Este Real Decreto-ley contiene tan sólo 5 artículos, cuatro disposiciones adicionales y tres disposiciones finales y recoge determinadas demandas sociales y determinados aviso a las empresas, advirtiéndoles, una vez más, de la excepcionalidad de la situación y del uso de la misma frente a su posible abuso.

Sabemos, porque así lo han recogido los medios de comunicación, que este Real Decreto-ley no ha gustado en el mundo empresarial:

Y es que se puede establecer un paralelismo entre las numerosas noticias aparecidas durante estos días en los medios de comunicación y el redactado de los artículos incluidos en la nueva norma.

De esta forma, el artículo 1 establece la obligatoriedad de la apertura de los centros, servicios y establecimientos sanitarios, centros sociales de mayores, personas dependientes o personas con discapacidad, con independencia de:

  • Su titularidad pública o privada
  • El régimen de gestión

… y que vengan así determinados por el Ministerio de Sanidad.

Estos centros, relacionados con población vulnerable, sólo podrán suspender o reducir su actividad en los términos en que lo permitan las autoridades competentes.

Pero lo que sin duda ha dado origen a la publicación de este nuevo Real Decreto-ley es la excepcional situación que hemos podido vivir durante esta semana respecto a los expedientes de regulación temporal de empleo, expedientes de regulación de empleo sin más y las dificultades de las administraciones públicas para poder afrontar dicha avalancha tanto en lo relativo a su tramitación como en lo referente al acceso a las

prestaciones por desempleo que los trabajadores percibirán, siendo estos sin duda uno de los colectivos más desprotegidos.

En este sentido adjuntamos algunas noticias sobre la cantidad de ERTEs presentados- a modo de ejemplo- ya que ha sido, sin duda, la noticia de esta semana, junto con la imposibilidad de hacer frente a la gestión de las prestaciones por parte de las administraciones competentes. Los ejemplos son:

La primera novedad respecto al Real Decreto-ley que hoy analizamos la encontramos en su artículo 2 que prohíbe expresamente las extinciones del contrato de trabajo y los despidos por las causas de fuerza mayor y por la causas económicas, técnicas, organizativas y de producción previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto 8/2020 de 17 de marzo.

Cabe recordar que los artículo 22 y 23 del Real Decreto 8/2020 de 17 de marzo hablaba de suspensión temporal de los contratos y de reducción temporal de jornada.

En este sentido pues, se prohiben, los despidos por causas organizativas o de causa mayor derivados de la situación del COVID-19.

 

¿Pero qué representa realmente en la práctica para las empresas?

 

Esta modificación de la norma evidencia la excepcionalidad de la situación y, por tanto, la excepcionalidad de la normativa que la acompaña y regula. El Gobierno veta de esta forma que las empresas usen el mecanismo facilitado por él mismo para el despido objetivo por causas organizativas limitando la capacidad de movimiento de las empresas, en este sentido, a la temporalidad. Y ello, teniendo en cuenta que ha sido una decisión del Gobierno no negociada con los agentes sociales, ha generado ruido negativo entre los empresarios y aplauso entre los agentes sociales.

Por otra parte, y con tal de agilizar el acceso a las prestaciones por desempleo que tantos dolores de cabeza le están generando al Gobierno, en este Real Decreto-ley se establece un procedimiento más ágil para los trabajadores y más complicado si cabe para los empresarios donde se extiende aún más el control exhaustivo de las medidas, las personas y la temporalidad de éstas.

Así se introduce la figura de la solicitud colectiva para iniciar el procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo que deberá presentar la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo actuando en representación de las personas solicitantes.

Esta solicitud se ajustará al modelo proporcionado por la entidad gestora de las prestaciones.

Y además, dicha solicitud incluirá la siguiente información, de forma individualizada y para cada centro de trabajo afectado. ¿Se imaginan la ingente cantidad de documentación que deberán gestionar grupos como Inditex, El Corte Inglés, H&M o Desigual?…por mencionar sólo algunos.

  • Nombre o razón social de la empresa.
  • Domicilio de la empresa.
  • Número de identificación fiscal de la empresa.
  • Código de cuenta de la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
  • Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.

Muy importante destacar lo previsto en la disposición adicional segunda ya que aquellas solicitudes presentadas que contuvieran datos falseados o incorrecciones en los mismos, no sólo dará lugar a las sanciones administrativas correspondientes, sino también a sanciones penales en el caso que existieran directamente vinculados a dichos datos, prestaciones indebidas.

En este sentido, ¿quién asumirá el rol de representante legal? Sin duda, se abre un debate en el ámbito del Compliance de la empresa que es cuanto menos interesante.

  • Especificación de las medidas a adoptar por persona y por periodo de tiempo.
  • En el supuesto de reducción de jornada determinación del porcentaje de disminución temporal computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
  • Declaración responsable en la que se habrá de hacer constar que se ha obtenido la representación legal de la empresa. A efectos de la firma de dicha declaración responsable, significa esto que ¿se debe obtener la conformidad de los trabajadores o que éstos podrán impugnar las medidas por falta de dicha representación? Hasta la fecha en los expedientes de regulación temporal de empleo por causas de fuerza mayor no se requería la intervención de los trabajadores. ¿Cómo se va a solucionar esto?
  • La información complementaria que en su caso se dicte en la Resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

… y se obliga a la empresa a comunicar cualquier variacion de dicha información y, especialmente, en la finalización de la medida.

Se otorga a la empresa un plazo de 5 días para la presentación de dicha solicitud, por medios electrónicos o los que se determine por el SEPE, que se contabiliza de forma diferente:

  • Desde la presentación de la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo para los casos de fuerza mayor.
    A tener en cuenta la fecha de los efectos de la prestación por desempleo ya que hay que contar que la misma se devenga desde que se produce el hecho causante. Esto significa que, por ejemplo, si una empresa ha solicitado el expediente de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor porque ha tenido que cerrar su establecimiento como consecuencia del COVID 19 y lo cerró el día 18 de marzo, pero no presentó el expediente hasta el día 25 de marzo, la fecha de la prestación para el trabajador a efectos de cómputo será el 18 de marzo y no el 25.
  • Desde la fecha en la que la empresa notifica a la autoridad laboral competente su decisión en los casos de expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

    En este tipo de expedientes, la fecha de efectos de la prestación por desempleo coincidirá con la fecha de comunicación a la autoridad laboral competente por parte de la empresa.

  • Si la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de ese Real Decreto-ley – el 28 de marzo- dicho plazo empieza a computarse desde el propio 28 de marzo. Esto implicará, en la práctica, que los próximos 5 días, las empresas que han presentado ya un ERTE deberán realizar (en un tiempo record) dicha solicitud, lo que hace vaticinar de nuevo un bloqueo en el SEPE (veremos también cómo responde el sistema de telecomunicaciones en este sentido).

Pero es que además, la no presentación de dicha comunicación estará considerada como una infracción grave (con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros). En este apartado, y respecto al control de los expedientes y a los instrumentos articulados sobre dicho control establecidos en esta norma, nos gustaría hacer una especial referencia a lo establecido en la disposición adicional segunda del mismo que habla del régimen sancionador y reintegro de las prestaciones indebidas (este último punto es el que, a nuestro criterio, impone un mayor gravamen para las empresas).

En dicha disposición adicional segunda se establece claramente el régimen sancionador, siendo sancionables las siguientes conductas:

  • Falsedades o incorrecciones en los datos facilitados.
  • La solicitud de medidas, respecto al empleo, que no resulten necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las originan cuando den lugar a generación o percepción de prestaciones.

Y se establece además una sanción accesoria para cuando alguna de las conductas establecidas da lugar a derecho a la prestación al trabajador. Se revisarán de oficio las mismas y se obligará a la empresa a ingresar las cantidades percibidas por la persona trabajadora deduciéndolas de los salarios que hubiera tenido que percibir con el límite de los mismos.

Además, se habilita expresamente a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, junto con la Agencia Estatal de Administración Tributaria y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado para incluir, entre sus planes de actuación, la comprobación de las causas alegadas en las solicitudes de expedientes temporales de regulación de empleo basados en los artículos 22 y 23 del Real Decreto 8/2020 de 17 de marzo.

Sorprende en este apartado la alusión a la administración tributaria y las fuerzas y cuerpos de seguridad del estado. De nuevo, vemos la contundencia que sobre el control de dichos expedientes establece este Real Decreto-ley.

Y sobre las medidas que afectan a los asuntos laborales, indicar también tres aspectos importantes:

  1. Los contratos temporales incluidos en los expedientes de regulación de empleo de los artículos 22 y 23 del Real Decreto 8/2020 de 17 de marzo entran en modo interrupción mientras dure el expediente de regulación de empleo. A efectos prácticos, si una persona tiene un contrato temporal de seis meses, se correrá el plazo de finalización de este contrato si está inmerso en un expediente de regulación temporal de empleo. En este sentido se nos presenta una nueva duda ¿Cómo se controlará todo este sistema? Pensamos que uno de los motivos que han originado el contenido de la solicitud y la responsabilidad de la misma hacia la empresa, es obtener un solo documento de control de datos a efectos de dar una solución a todas las casuísticas en las que se han visto inmersos en estos días.

    2. La duración de los expedientes de regulación de empleo por causa de fuerza mayor no podrá extenderse más allá del periodo incluido en la situación extraordinaria derivada del COVID-19, estableciéndose como duración máxima la del estado de alarma decretado por el gobierno y sus posibles prórrogas.

    Sin duda debemos espera una reflexión en la finalización del estado de alarma al respecto, ya que existirán determinadas empresas que puedan reiniciar su actividad de forma inmediata (por ejemplo, un pequeño bar de barrio), pero otras necesitarán unos días para el total restablecimiento de su actividad y entonces ¿Qué pasará con los empleados? ¿Deberán darse de alta de forma inmediata o bien existirá un periodo transitorio, y de cuánto tiempo, hasta su total reincorporación? Pensamos por ejemplo en los hoteles que van a necesitar de un cierto tiempo para tener “listo” el hotel, y durante el cual no todos sus empleados van a poder incorporarse de forma inmediata.

    3. Se otorga retroactividad en las medidas de cotizaciones y protección por desempleo previstas para aquellos expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados o iniciados con anterioridad al 28 de marzo, siempre y cuando tengan su causa en el COVID -19.

 

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