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¿Cómo se recuperarán las horas del permiso retribuido impuesto a las empresas con trabajadores por cuenta ajena con actividad no esencial?

¿Cómo se recuperarán las horas del permiso retribuido impuesto a las empresas con trabajadores por cuenta ajena con actividad no esencial?

Desde el lunes 30 de marzo las empresas consideradas de actividad no esencial, y cuyos trabajadores deban desplazarse a su puesto de trabajo, se han visto obligadas, por lo establecido en el Real Decreto Legislativo 10/2020 de 29 de marzo, a conceder a todos sus trabajadores un permiso retribuido que se extenderá desde el día 30 de marzo al día 9 de abril, excepto en aquellos supuestos donde sea imposible interrumpir de modo inmediato la actividad. En este último caso se ha permitido a las empresas que durante el día 30 de marzo adoptaran todas aquellas medidas necesarias para que la paralización de la actividad fuera real a fecha 1 de abril.

Desde su entrada en vigor nos surgen algunas preguntas. En aquellas empresas donde se trabaja por turnos, posiblemente el turno que empezó a las 22:00 h hasta las 06:00 h del día 29 de marzo trabajó, y el turno de las 06:00 h hasta las 14:00 h del día 30 de marzo ¿lo hizo íntegramente? ¿y el de las 14:00 h hasta las 22:00 h de ese mismo día? Aunque a efectos prácticos esta diferencia pueda parecer una nimiedad lo cierto es que, a efectos del cálculo de las horas del permiso retribuido y, por ende, de las horas a recuperar es un extremo importante ya que una misma empresa puede tener colectivos con diferente bolsa de horas recuperable.

No analizaremos en este artículo cuál ha sido el criterio del Gobierno para categorizar a los trabajadores por cuenta ajena (los trabajadores por cuenta propia que quedan fuera del ámbito de aplicación de esta norma) para determinar qué se considera una actividad esencial puesto que se trata de una lista que puede originar multitud de opiniones y discrepancias en su interpretación y, en cualquier caso, ya existen numerosos artículos e informes al respecto.

Pero sí nos centraremos en el siguiente paso previsto en este Real Decreto 10/2020 de 29 de marzo, esto es, cómo, a partir del día 10 de abril (excepto si no existen prórrogas) las empresas deberán organizarse para que sus trabajadores puedan recuperar las horas correspondientes a este permiso retribuido.

Porque, aunque las empresas ahora están inmersas en la gestión de esta situación tan excepcional para todos, vemos cómo se están imponiendo una serie de obligaciones post crisis que van a resultar, como mínimo, complicadas en su gestión no sólo por el entorno que nos espera sino por la complejidad de las mismas. Veremos, igual que lo hacemos ahora, cómo se va desarrollando el día a día de este post crisis.

Volviendo al análisis del permiso retribuido nos encontramos con que las horas incluidas en dicho permiso serán recuperadas durante todo el año y como máximo hasta el 31 de diciembre de 2020. Y que para su recuperación se establecen una serie de requisitos como los que se derivan a continuación:

1. Deberá abrirse un periodo de consultas sólo para este tema. No se establece en la normativa que analizamos si este periodo de consultas puede gestionarse a través de las consultas que sobre los términos de la negociación colectiva puedan estar encima de la mesa y en suspenso por el COVID 19. Porque si es así nos encontraríamos un primer caso a estudiar.

Imaginemos a modo de casuística:

a. Una empresa donde se está negociando el convenio de aplicación para aquellos trabajadores suscritos a convenio y donde se pone encima de la mesa como un elemento más a negociar, la recuperación de las horas pendientes.

b. En la misma empresa existe un grupo de trabajadores (managers, directores, mandos intermedios, leaders, etc., dependiendo de la terminología de cada empresa) no sujetos a este convenio pero que sí han tenido que coger el permiso retribuido. Normalmente la experiencia nos dice que este tipo de trabajadores no están sindicados y que huyen de las negociaciones.

¿Cómo va a gestionar la empresa a estos dos colectivos?

2. Para tomar la decisión sobre la recuperación de las horas asignadas al permiso retribuido se diseñará una “mesa de negociación”, al igual que nos encontrábamos con los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción del Real Decreto 8/2020 de 17 de Marzo de medidas económicas extraordinarias como consecuencia del COVID-19:

  • En el caso de que no exista representación legal de las personas trabajadoras la comisión representativa para la negociación durante el periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector (curiosa diferenciación) y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
  • Dicha comisión estará formada por 1 persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas necesarias. Si no pudiera establecerse dicha representación, la comisión la integrarán 3 trabajadores de la propia empresa elegidos conforme a lo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

3.La comisión deberá estar constituida en un plazo improrrogable de 5 días.

4. Las partes deben negociar de buena fe con el fin de lograr un acuerdo, pero el mismo requerirá de la mayoría de las personas que integran la representación legal de los trabajadores o en su caso, la mayoría de la comisión representativa. Pero en ambos supuestos esta mayoría debe representar a la mayoría de las personas que se hayan visto afectadas por este permiso retribuido.

De nuevo un obstáculo más… en la práctica el hecho de indicar expresamente que se requiere a la mayoría de las personas que se hayan visto afectadas significará al conjunto de toda la plantilla. En este caso, ¿significa que existe una obligación por parte de la empresa de constituir una “mesa de negociación“ única, para diferentes colectivos con convenios colectivos diferentes? ¿Podrán realizarse diferentes acuerdos en función de los diferentes colectivos?

Por ejemplo, podría darse el supuesto de que en una misma empresa existieran diferentes opciones para diferentes colectivos, lo que generará, sin ninguna duda, una complicación más para la gestión de la empresa durante el año 2020 que sabemos que ya de por sí va a ser un año muy complicado.

5. Se abre la posibilidad de intentar llegar a un acuerdo mediante el sistema de mediación.

6. El acuerdo deberá contener lo siguiente:

a. Si se recuperan o no todas las horas. ¿Se abre de esta forma la posibilidad de no recuperar horas por parte de los trabajadores? ¿Qué pasará cuando no exista un acuerdo de recuperación de horas?

b. El preaviso mínimo con que la persona trabajadora debe conocer el día y la hora para la recuperación

c. Periodo de referencia para la recuperación del tiempo de trabajo no desarrollado.

7De no alcanzarse acuerdo durante el periodo de consultas la empresa dispone de 7 días, desde la finalización del periodo de consultas, para presentar su decisión sobre la recuperación de las horas de trabajo.

Suponemos que el acuerdo al que se refiere respecto a la recuperación de horas deberá presentarse ante la autoridad laboral competente, con la posibilidad de impugnación que sobre este tipo de acuerdos existen actualmente. Y lo suponemos porque en este Real Decreto nada se menciona al respecto.

En cualquier caso, deberá respetarse toda la normativa de aplicación que sobre el reparto de la jornada y el respeto por los descansos semanales aplica, así como la ley de conciliación. Dicha alusión, inevitable por supuesto, tampoco ha tenido en consideración la realidad de aquellas empresas con pocos empleados y con horarios muy ajustados donde difícilmente podrá incluirse una hora más sin producirse una intromisión en los días de descanso.

Y por último nos gustaría hacer una reflexión sobre aquellos trabajadores por cuenta ajena, que prestan sus servicios en empresas de sectores no esenciales, que han presentado un expediente de regulación temporal de empleo pero que no están sujetas a las condiciones de dicho expediente por haber quedado fuera. ¿Se les aplica este permiso? ¿Deberán estar de permiso, mientras el resto de los empleados está en suspensión o con reducción de jornada, y después recuperar las horas?

Sin duda alguna, se abre una nueva obligación para empresa y trabajadores y algunas dudas sobre la viabilidad de su aplicación. Un añadido más a la larga lista de to dos para empresas y trabajadores en la era post COVID-19.

 

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